Warum Strategie nicht umgesetzt wird

Warum schaffen es viele Unternehmen nicht, ihre Ambitionen, Vorstellungen, strategischen Visionen im Tagesgeschäft Wirklichkeit werden zu lassen? Was hindert Unternehmen daran, die Dinge zu tun, die man sich vorgenommen hat? Diese Lücke – die Strategielücke zwischen Strategie und Umsetzung – ist ein Dauerbrenner, welcher die Beststellerlisten füllt und Wissenschaftler an Universitäten genauso beschäftigt wie Unternehmensberater und Verantwortliche in der Unternehmenspraxis. Lösungsvorschläge führen die Bestsellerlisten der Managementliteratur an. Schauen wir in diesem Blog auf die Ursachen des Problems.

Warum die Strategielücke entsteht

Ein englisches Lehrbuch von Kenneth Merchant (University of Southern California) und Wim Van der Stede (London School of Economics) zum Thema Strategieimplementierung systematisiert das Problem eindrucksvoll. Warum scheitert die Umsetzung von Strategien in der Praxis? Dies sind oftmals die zentralen Problemfelder:

  • Fehlende Klarheit: Mitarbeitende in Unternehmen wissen schlicht nicht, was von Ihnen erwartet wird. Sie kennen die Strategie ihres eigenen Unternehmens nicht und (viel wichtiger) wissen und verstehen nicht, wie ihre Tätigkeiten und ihr Alltag zu einer gelungenen Strategieumsetzung beitragen können.
  • Fehlende Anreize: Mitarbeitende sehen keinen besonderen Anreiz, mit Energie und Leidenschaft die Strategie des Unternehmens umzusetzen. Sie vermissen Anreize und stellen sich die Frage „was habe ich persönlich davon“? Was jeden einzelnen Mitarbeiter antreibt, bewegt und motiviert ist individuell. Man sollte die Bedeutung monetärer Anreize wie Boni genauso wenig unterschätzen wie Lob, Freude an der Aufgabe, Gestaltungsspielraum oder Karriereperspektiven. Fehlende Anreize werden vor allem dann ein Problem bei der Strategieumsetzung, wenn es in einem Unternehmen keinen Unterschied macht, ob jemand die Umsetzung aktiv vorantreibt oder eben nicht.
  • Fehlende Umsetzungsbefugnisse: Mitarbeitende wollen, aber können nicht umsetzen. Fehlende Entscheidungsbefugnisse, kein Zugriff auf relevante IT Systeme und fehlende Informationen über Strategie und den Arbeitsstand von Kolleginnen und Kollegen verhindern eine erfolgreiche Strategieumsetzung. Derartige Probleme treten vor allem in sehr hierarchisch organisierten und zentralisierten Unternehmen auf.
  • Fehlende Ressourcen: Mitarbeitenden fehlt Zeit, Budget und Personalkapazität, um die Strategieumsetzung voranzutreiben. Oftmals sind diese Ressourcen vorhanden, aber falsch eingesetzt oder unproduktiv in anderen Bereichen des Unternehmens gebunden. Derartige Probleme treten vor allem dann auf, wenn Ressourcen nicht in Einklang mit der strategischen Planung eingeteilt werden und/oder ihre Zuteilung nicht laufend überprüft wird.
  • Fehlendes Bekenntnis zur Strategie: Mitarbeitende bekennen sich nicht zur Strategie, beispielsweise weil sie diese nicht befürworten oder als nicht realistisch einschätzen. Die Strategieumsetzung wird nicht mit voller Kraft verfolgt. Derartige Probleme treten vor allem in Unternehmen mit intransparenten top-down Entscheidungsprozessen auf.
  • Fehlendes Wissen: Mitarbeitende wissen schlicht nicht, wie sie umsetzen könnten. Es mangelt an den hierfür notwendigen Kenntnissen. Neben Aus- und Weiterbildung spielt hier in einer dynamischen Umgebung besonders das Lernen am Arbeitsplatz („Training on the job“) eine herausgehobene Rolle. Unternehmen, die solche kontinuierlichen Lernprozesse nicht fördern und unterstützen, haben Probleme mit der Strategieumsetzung.

Wesentliches Merkmal dieser Problemfelder ist, dass schon eine einzige Barriere ausreicht, um die Strategieumsetzung zum Erliegen zu bringen. Idealerweise verfügt man in Organisationen über ein Instrument, welches all diese Problemfelder adressiert. Ein sehr mächtiges Instrument zur Schließung der Strategielücke sind Ziele. Warum? Dies greifen wir in unserem nächsten Blogeintrag detailliert auf.

Warum Ziele eine Lösung sind

Ziele setzen an all diesen Umsetzungsbarrieren an:

  • Ziele schaffen Klarheit: Ziele zeigen Mitarbeitenden an, in welchen Bereichen welche Ergebnisse erwartet werden. Ein messbarer Zielerreichungsgrad verdeutlicht, wo man steht und wo man (noch) hinmöchte. Ein systematisches Herunterbrechen strategischer Handlungsfelder in Absichten und Ziele erlaubt jedem Mitarbeitenden nachzuvollziehen, wie das eigene Handeln Strategie umsetzt.
  • Ziele schaffen Anreize: Ziele sind motivierend, auch ohne eine direkte Belohnung bei ihrer Erreichung. Es ist daher wenig erstaunlich, dass wir auch in unserem Privatleben ständig Ziele setzen: beim Abnehmen von Gewicht, bei sportlichen Ambitionen oder beim Sparen für den nächsten Urlaub. Ziele schaffen Orientierung und erlauben, Fortschritt greifbar zu machen. Im Unternehmenskontext kann die Anreizwirkung noch verstärkt werden, indem an die Zielerreichung eine Belohnung gekoppelt wird – neben Geld kann dies auch Lob, Anerkennung, positives Feedback, mehr Entscheidungsbefugnis oder der nächste Karriereschritt sein.
  • Ziele stellen Transparenz her: Ziele erlauben eine direkte Zuordnung zu Verantwortungsträgern in Unternehmen, welche dann für ihre eigenen Ziele in der Pflicht stehen. Diese Verantwortung stärkt nicht nur die Ergebnisorientierung, sondern führt auch dazu, dass gegenseitige Unterstützung und Kooperation einfacher werden. Schaffen Unternehmen Transparenz über Ziele und die laufende Zielerreichung, sehen alle beteiligten Akteure, wer Unterstützung braucht und wer diese anderen Kollegen anbieten kann und sollte.
  • Ziele fördern Effizienz: Ziele unterstützen dabei, wie Ressourcen in Unternehmen optimal zugeteilt werden können. Sie schaffen klare Prioritäten und eine einfache Sprache, anhand der Budgets allokiert, Mitarbeiter zugeteilt und Zeitpläne aufgesetzt werden können. Über die laufende Messung des Zielerreichungsgrades kann zudem unmittelbar nachgesteuert werden, wenn die Zielerreichung gefährdet ist.
  • Ziele schaffen Fokus: Wie unter einem Brennglas machen Ziele unmittelbar klar, welche Prioritäten gesetzt werden. Oftmals wichtiger als diese Prioritäten ist die damit einhergehende Kommunikation, welche Aspekte dezidiert nicht im Fokus stehen. Mitarbeitende verschwenden keine Ressourcen auf Aufgaben und Themen, die fälschlicherweise als relevant eingestuft werden, für die Strategieumsetzung aber von nachgelagertem Interesse sind.
  • Ziele erlauben Partizipation: Moderne Zielsysteme binden die betroffenen Mitarbeitenden aktiv in die Festlegung von Zielen ein. Die Art, Anzahl und die Schwierigkeit der Ziele werden gemeinsam festgelegt. So kann man nicht nur von der Erfahrung und Wissen der Mitarbeitenden profitieren, sondern erreicht als Unternehmen auch, dass das Bekenntnis zu den Zielen steigt und Ziele als (noch) motivierender wahrgenommen werden.
  • Ziele fördern Lernerfolg: Mitarbeitende sehen den messbaren Fortschritt und verstehen, welche Maßnahmen in welchem Umfang hierzu beigetragen haben. Aus Erfolgen und Fehlern wird gelernt und Erfolgsfaktoren in der täglichen Arbeit werden aufgedeckt. Ein kontinuierlicher Review unterstützt diesen Prozess.

Ziele sind ein sehr nützliches Instrument, um die Strategielücke zu schließen. Aber natürlich hängt der Erfolg auch von der richtigen Ausgestaltung und Einbindung in die Organisation ab.

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